第75章 職場天花板(第1/2 頁)

“Kiki，我辭職了。”2010年底的時候，那位一直被公認為我們業務線本地負責人的開發經理告訴我。

“什麼？你乾的那麼好，為什麼要走呀？”我震驚極了。

“幾年了，升不上去了。雖然加了點工資，但我的小組沒有進幾個新人，負責的產品很穩定了，沒什麼新功能，很難發展起來了。”

“你老闆什麼意思呢？你為我們業務線在深圳出了那麼多力！而且你走了，誰來頂替你呀！外面很難招你這樣的人才！”他的能力和貢獻大家都有目共睹，我們都很信服他的。

“我老闆也就比我高一級，他也很多年了，上面的老闆也一樣呢。這個產品就這樣了，太老了，人也很固定。我們老闆？”他苦笑了下，繼續說道：“我只是提了一下，還沒走流程，就已經找好人接手了。有機會誰都想抓住機會往上走的。”

他離職後，我消沉了一陣子。因為我的情況和他差不多，進公司快三年，就帶兩位同事。老闆雖然在待遇上對我還不錯，但是升職這事從來就沒一點兒訊息。

後來，換了新老闆，對我非常好，又是加薪，又是去印度，又是招人。那時加上手工測試組，本地qA團隊超過了二十人。我因此有了一間獨立的辦公室，讓我一度有種輕飄飄的感覺。

然而隨著部門的擴張，那年進來了超過五位經理，而且有幾位一進來職級就是高階經理。而且他們組後面還在不斷擴大，他們因此也在不斷升職，最後到了總監級別。而我們這些來到比他們早的經理，基本都是在第五年才升了一級，後面更是沒動靜了。

大傢俬下里也會討論，總結髮現，他們和我們的最大的區別就是：他們的老闆都是美國人，而且是級別較高的高階總監。而我們的老闆都是印度人，上級老闆也就比我們高一級。

後來大家慢慢地發現：我們業務線中的美國人大多是高階別的管理者，很少有做具體工作的工程師。有些組即便在美國有不少工程師，但是也是總監以上的人直接管理著，奉行扁平化管理。而印度，則像他們的種族制度一樣，管理層級多，一層層的。

經過兩三年的合作，美國管理者對深圳同事們的工作效率是高度認可的，他們是非常樂意扶持深圳部門的發展的。而大部分的印度管理者除了完成上級的壓力，象徵性地在深圳招聘了一些人，分出去部分工作，就作罷了。

越來越多的人明白過來了，加上公司福利待遇不高，在深圳只能算是中等偏上點。那時國內的網際網路企業在高速發展，本地大戶們也財大氣粗的，所以不少有養家壓力的同事們紛紛開始尋找下家。因為公司的名聲，他們在外界也很受歡迎，基本都成功跳去了想去的公司。他們離開後，獵頭更是直接按照洩露的電話一個個打電話挖人。因此那幾年走了不少人。

有天我也收到一位前同事的電話，說他去了xx（本地非常有名的It公司），部門要開個新產品線，要招個人管理qA部門。問我有沒有興趣去試試，可以的話他馬上推薦。

這家公司非常有名，我在上家找工作時就投過。但是不知道是不是學歷的問題，沒有收到面試邀請。我把我之前投過簡歷但沒下文的情況告訴他，他說沒人推薦很難的，hR成天收到上千上萬的簡歷，只能用簡單粗暴的辦法做初步篩選的。

雖然那時我並沒想著走，但是抱著想看看他們的面試有多難的想法，就答應去試試。經過筆試和三輪的面試，居然非常輕鬆地就透過了。

然而我告訴老公時，他不希望我去。那時他剛好在創業，孩子又在讀書，需要接送，聽說那家公司要加班，而且壓力大，他希望我還是呆在現在的公司。

老公說的也不是沒有道理，於是我猶豫了。我們公司雖然工資不咋的，但是不用加班，假期