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界石基地的建設。關於人事方面，蘇雲海已經給了他們一份計劃，由於蘇雲海最近比較忙今天就沒有來開會。人事方面，大家倒是沒有什麼大的意見，畢竟現在要把一個公司搭起來，肯定要進行一次相當有規模的招聘，蘇雲海確定的一半有工作經驗的人，一半應屆畢業生，保持公司的小型化和結構扁平化的準則大家也沒有什麼意見。主要的爭議是在人事制度方面，大家都是在職場裡混跡了幾年的人，要完全接受現在企業制度現成的那套應該是沒問題的。但是，呂振羽提出了不同的想法，確實現代企業制度已經給人員管理和人事制度建立了一個非常完備的體系，每個人都想螺絲釘一樣安定在自己的崗位上，缺少了誰，只要能找到能力相近的人，整個公司不會受到大的影響，每個人都承受自己工作壓力。完備的制度導致了一個問題，就是能力強的人和能力弱的人在待遇上沒有什麼大的區別，在級別森嚴，有很多個級別設定的大型企業裡，這個問題並不嚴重，因為能力強的人可以透過不斷提升獲得更好的待遇，而將公司的結構控制得相對扁平化的數字圖騰，現在就沒辦法照此處理。數字圖騰雖然從資金上來說，至少能算是個中型企業了，但整個公司的級別卻很少，最高的就是總裁呂振羽，然後是副總裁陳寧，下面就是研發部，營銷部，財務部，市場部和行政部5個總監，除了行政部之下還設定著一個物業管理處，還多一個級別之外，其他部門就是一個總監下面若干職員了。而按照所謂的業績評估的方法來確定收入和員工表現的方法，其實也是很不客觀的。有人說，業績本身是客觀的，那按照業績來衡量員工的表現，應該也是客觀的，但實際上並不是那麼絕對。比如某些不怎麼產生效益的工作，其實對於公司來說是很重要的，比如行政方面的一般性事務，處理得好和處理得不好，結果相差很大。這也就是杭穎這種優秀的行政人才為什麼對於公司來說很重要。再比如研發，公司接下來的一段時間裡要進行的是兩方面的工作，一個是現有產品的拓展和新產品的開發，還有就是進行基礎研究，加深公司的技術儲備，但研發方面，用現有的方法做不到公平和公正，基礎研究的業績怎麼衡量?研發進度本來就是一個很難說的事情，又怎麼去衡量業績?純粹以薪資去協調不同工作的不平衡，並不是個長遠的方法。

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