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的總一點印象，寫起來也方便。

林軍因在日資企業呆過，就寫了一篇題目為《美日企業管理模式比較》的論文：“美國和日本企業管理體制之間的差異一直是學者和企業家們關注的焦點。筆者個人認為，這兩種管理模式形成和存在的根源在於兩國不同的文化。由於兩國的文化是不可移植的，因而兩國的管理體制相互之間也是不可能移植的。沿用到中國，由於中國文化的獨特性，中國應該發展具有自己特殊的管理理論，而不是用西方的管理理論來分析中國的實踐，對美國也好日本也好，他們的企業文化固然有他們的優勢，但是肯定是不能盲目照搬的。也有學者認為，不存在任何兩種分裂的管理理論，世界各國的管理理論應該是一個完整的整體。日本的管理實踐是在五六十年代學習美國管理經驗的基礎形成的，因而日本的管理體制不能說完全是由日本文化決定的，只能說是在本土文化優勢的基礎融合了美國的管理經驗，是美國模式的發展。這種說法也有一定的道理。就好比我們現在的政治指導思想是馬克思主義，從表面，馬克思主義是產生於西方社會的舶來品，中國因為馬克思主義的傳入而建立了新的國家制度，這是似乎是和中國傳統的儒家文化是割裂的，實則不然，馬克思主義和儒家文化是一脈相承的，它們最大的共同點就是“君子治國”，而西方社會則是：“小人治國”…………

日本企業重視專用知識的管理模式是與其發達的內部勞動力市場相關的。實際，“幾乎企業內部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實際環境也能對這類工作有促進。熟悉操作裝置的具體要領，對標準機械的日常運轉顯然也有重要的幫助。日本企業非常強調發展與公司相關聯的專用知識。他們一般廣泛採取工作輪換和工作擴大化制度，讓操作工人能夠有機會了解銷售部門的知識，而開發人員也能夠了解生產部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發展了相互的人際交往能力，有利於企業內部的橫向溝通。另外一個方面，員工能夠有更多機會發展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業產生價值。當員工一旦離開該企業則專有知識的價值就會發生很大的縮水。當然，專有知識的發展是以企業完善的內部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵員工發展專用人力資本，透過企業內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發達使得掌握企業專用知識的員工減少了流動的機會，降低了企業投資專有知識的風險。

改革開放的初期，以專用知識和合作為特徵的日本模式如日中天。20世紀90年代以後，隨著美國高科技產業的興起，以通用知識和市場競爭為特徵的美國模式日益佔據風。中國企業在改革開放的過程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Bit&amp；ild1996認為，中國企業制度的改革過程就是資訊的編碼和擴散過程。傳統的采邑制度表現為知識的高度專有化，且往往在少數以血緣關係為紐帶的群體之間流動。這在中國傳統的老字號和民族企業中可以得到體現。這種采邑制度可以沿著兩條方向進行改革。一條是以通用知識為基礎的高度擴散的市場和層級制，即美國管理模式。另一條是以專用知識為基礎的，依靠集體主義和共同價值觀擴散知識的宗法制，即日本的管理模式。實際日本的這種文化正在走向沒落，如果中國企業只一味地照搬日本的企業文化，中國企業的血液不會有新的東西產生。

總體而言，中國企業制度的改革過程主要採取的是第二種制度，具體措施包括建立國家對大型企業的控制權，在核心企業之間建立聯盟，維持競爭企業之間的合作關係等。這在一些傳統行業，如汽車、石化、機械中尤其得到體現。另外，在一些新興行業中，國家又在鼓勵採取美國式的完全競爭的管理模式，這在IT產業中得到體