第123章 裁員的套路(第1/3 頁)

裁員，顧名思義，就是裁掉員工，公司和員工解除勞動關係。這裡一般分成兩種情況，一種是用人單位因自身原因主動解除與員工的勞動關係，如企業面臨經營困難、需要降低成本、調整人員結構或因其他經濟或技術更新等原因。這類裁員由企業單方面決定的，一般由高層提出，大多時候都是由於經濟的原因，因此裁員很多時候被叫做“經濟性裁員”。

這種裁員的方案策劃期也僅限高層和hR部門知道，比較保密。當然有時因為各方面利益的原因，導致方案反覆討論，有些人不滿或得意按耐不住而洩露些訊息；還有些裁員影響太大，怕不好的事情發生，高層故意漏點風聲出去，讓員工有心準備。

但大多數情況下，員工直到最後一兩天才得到訊息。而且這種裁員涉眾多且廣，而且容易出現對抗等事情發生，因此都會有專業和經驗豐富的裁員專員（不少是外聘臨時人員）和律師跟進。我在第一家It公司和在甲骨文的裁員經歷，就屬於這種裁員。

另一種就是因為勞動者的原因，例如勞動者能力差達不到工作要求，或是態度差，不服從領導安排，或是合作差，無法在團隊中工作或是得罪領導，和領導不和等等原因。我剛開始出來工作那會，有這種問題的勞動者，基本上只要領導和hR提出，hR就會讓員工很快離開，外企或正規大企業會給點賠償金，大部分企業基本上都是直接結到當天的工資。後來勞動法越來越完善，此類裁員基本上都會按n+1賠償，正規的公司還需要提前和員工溝通，給員工一段時間改進或調崗，觀察期表現還是不行，才能辭退員工。

我在第一家外企剛做測試經理時，就碰到有個員工被手工組那邊反饋工作差，而調崗到我這邊。hR讓我每天早上記錄分配給她的工作及要求，下午填寫她的工作表現和結果。下班之前和她確認讓她簽字後，每天將這些發給hR，不勝其煩。好在她有自知之明，剛半個月就離開了，否則她沒走，我先要瘋了。

不過也許因為我做管理崗以來，部門基本都是從零開始，因此大部分組員都是自己招來的人，所以少有不搭或是不好的同事，我並沒有碰到因為員工原因需要辭退人的情況。對待一些老員工和調過來的同事，我也秉承著與人為善，凡事留一線的原則和他們相處。所以這麼多年來很少有此類衝突。尤其是我在甲骨文工作的十幾年，別說裁員了，還有入職才一兩個月的女同事懷孕，有些女同事剛懷孕就以保胎名義（有真有假）在家上班，哺乳期後在家上班帶孩子的事情也時有發生。那時公司儼然成為女性、身體不好的同事和需要照顧家庭同事的“神仙公司”。

來到這家“偽國企”後，我才知道原來裁員如此多套路。首先將講好的年薪拆分成月薪和年終獎；月薪再拆成基本工資和績效工資，基本工資只比深圳市最低工資多了幾十塊，其餘都是績效工資。什麼意思呢？你只要被裁員或是沒上班（休年假，病假事假，甚至醫療期等），全由領導心情，想給多少給多少，甚至給基本工資也可。沒鬧翻以前，你沒法或沒想離開之前，你只能被迫接受。而一旦你想反抗，之前的妥協又會變成企業反咬你一口的證據。

對待普通員工，早期手段直接暴力。鋪墊都沒有，啥時候看你不爽了，就讓hR和你談，不管你接不接受，趕緊給他收拾好東西滾蛋。賠償金就是個n，工資更是玄學，基本工資上加點給你，讓你告也不是，不告又不是，左右為難。

不過好在這家公司大部分都是95後的職場新人，法律意識和維權意識好，大部分人都走了仲裁。那一陣子，公司在仲裁庭的名聲都臭了，加上那時還沒有請專業打勞動關係的律師，公司基本上都是輸的。

因為前面同事的努力，後來公司裁員基本上都乖乖地按照勞動法賠償了，甚至還有些早就對公司和工作