第115章 已經記下了(第1/2 頁)

沈躍說完這段話，又趕緊扒了幾口飯，就著冰爽的綠豆沙，很快把飯吃完，

將垃圾丟進垃圾桶裡，回到沙發上坐下，正在邊吃邊想的李文麗突然轉過頭，皺著眉頭問道，“可是，我在網上查資料的時候，好像有一個帖子說，華為就是從業務部門裡面挑選的人去做hrbp的。”

沈躍靠在背靠上，看著她笑道，“嗯，你說的這個我也知道，在華為最重視的研發部門，他們就是從績效不達標，或者績效排名靠後的研發助理中選人，轉崗成為hrbp，當然也有對hr感興趣自願轉崗的，而華為的人力資源管理，也是我認為國內這方面做得最好的公司，他們的人力資源委員會，是僅次於董事會和戰略委員會的組織部門，他們在這方面的投入非常大，沒有這麼大的人力資源投入，也撐不起華為的發展，

但是，你認為全國有幾家公司能做到華為那種程度？

再一個，我也不認為華為就能完整地貫徹人力資源三支柱的理念，別的不說，他們發展這麼多年，早就形成一個穩固的官僚階層，他們的每一個改革，都會受到這個官僚階層的影響，幾乎不可能做到單純地從提升管理的角度出發去解決問題，再加上他們的hrbp很多都是非hr出身，在工作的時候，可以很快或者很準確地發現痛點，但是他們沒有解決相應問題的能力，或者說，解決方案過於理想化，這就陷入跟社會上其他公司一樣的怪圈，hrbp的工作有名無實！”

見李文麗咬著筷子發愣，沈躍呵呵一笑，指著她的飯盒說道，“還不快點吃，都快冷了。”

“哦哦，”李文麗趕緊拿著筷子挑了兩口。

等了幾秒，沈躍又笑著說道，“說到華為，我就拿他們來舉栗子，回答你剛才的問題，公司只在某個部門設立hrbp，那其他部門怎麼辦？

答案就是涼拌！

華為可以在每一個專業業務部門設立一個甚至幾個hrbp，這些bp專門輔助這個部門的工作，根本就不需要去考慮別的部門的問題，而在其他公司呢？所謂的hrbp基本上都要兼顧整個公司的人事管理工作，要是較起真來，他這個人該有多大的能耐，能夠精通全公司的每一個環節？

說白了，三支柱體系不是不可能完成，但首先要解決的就是老闆，或者說是董事會，只要他們願意花極大的代價，給每一個部門，包括後勤部門，都配備相應的hrbp，並且組建一個coe專家組，作為bp的智力支撐，給每個bp都配備專人ssc，幫他們處理事務性工作，除此之外，還要在三支柱體系之外，建立一個以高管為成員的監察組，能夠為人力資源部門撐腰，保證每一個痛點解決方案的順利執行，然後願意花上三五年的時間去培養這支團隊，三支柱體系，絕對能讓公司的人力管理水平提升一大截，

但是，這個投入，有幾個公司會捨得？開公司的目的是什麼？利潤！說白了就是賺錢，每個老闆都會考慮成本，考慮產出比，人才梯隊建設你肯定學過吧？就這麼一個簡單的東西，但是真正捨得搞人才梯隊建設的又有幾家公司？更不用說一個需要投入大量人力物力，卻不能迅速見效，而且還不是直接提升業績的管理模式，有幾個人會願意做？”

說到這裡，沈躍聳聳肩笑道，“以現在民營企業，尤其是網際網路公司的生命週期，可能等不到這個體系見效，就已經倒閉了，反過來他們要是把這些資源放到運營上，給業務部門多配幾個人，多批一點經費，或許就能支援公司活下去，活得好！這個，才是限制三支柱體系發展的根本因素。”

李文麗轉過頭，呆呆地看著他，“這就是真話嗎？好殘酷。”

沈躍聳聳肩，笑著輕聲說道，“既是真話，也是假話，三支柱體系確實是個好東西，可惜，太多公司把他變成一種裝飾門