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那些平時吊兒郎當、不注意細節的人，工作上出了失誤或犯了錯誤，往往不當一回事，對這樣的人必須給予直接、嚴肅的批評，指出其錯誤的嚴重性和危害性，才能使其回心轉意，改正錯誤。

因此，在與下屬溝通的過程中，領導者必須瞭解部屬的個性和心理。因人施教，方可收到良效。txt電子書分享平臺

第三節　有效激勵，激發下屬的最大潛能（4）

作為領導，要做到責人先責己。當某項工作完成不好或出現差錯時，作為具體於這項工作的下屬，固然有錯誤，應負主要責任，但處於指揮、管理和監督崗位的領導者，也有不可推卸的間接責任。這時如果領導者不首先擔當責任，且一味地批評甚至訓斥下屬，下屬就會產生不服的情緒。所以，在這種情況下，領導者在接觸溝通時要先主動承擔領導責任，進行自責，然後再指出下屬的錯誤，分析原因，找到解決問題的良策。

此外，表達方式上要注意先揚後抑、不當眾指責、訓斥。

大凡有經驗的領導在批評下屬時，都會在批評之前對批評物件的優點和成績進行表揚和肯定，然後再指出他的缺點和錯誤。這樣，被批評者會覺得領導的批評是善意的，是為了幫助自己改正錯誤，對問題的分析也是中肯的、切合實際的，對自己的評價也是實事求是、客觀公正的，不至於喪失信心，更不會埋怨領導，對領導耿耿於懷。所以，在批評下屬之前，宜先表揚。

當然，表揚也好，批評也好，都有賴於雙方的接觸溝通。至於當眾批評，萬萬不可，因為人都愛面子，都不願意受到他人的批評。

領導者要儘量不當眾批評下屬。下屬在一些地方出現失誤或過錯，如果不用公開批評也能提醒其過失，那麼，最好不要當場點出，以保全其面子，過後再與他溝通，恰當地提出批評。這樣，下屬會體會到領導對他的愛護和體貼。反之，下屬會覺得領導者是有意和他過不去，是故意在眾目睽睽之下給他難堪，影響他在公眾面前的形象和聲譽。這樣，勢必會使下屬產生逆反心理，影響工作的積極性。當然，下屬犯了嚴重的錯誤，甚至是不可饒恕的錯誤，做領導的不但不能迴避，還要當眾批評，措辭也當嚴厲。但是領導批評的時候要注意一定不要言詞尖酸、惡語中傷、吹毛求疵、絮絮叨叨、不分場合。

上面既然談到激勵法，就不能不說到巧妙的危機激勵法，這是很多領導者慣用也是很管用的一個激勵員工不斷創造、不斷前進的辦法。

當—個人處在危機狀態時，精神會高度緊張，注意力非常集中，這時就可能產生巨大的能量，以求擺脫危機。傳說西漢名將李廣曾一箭射進石頭之中，但是僅此一箭而已，接下來的第二箭、第三箭再也射不進石頭。因為射第一箭時他把石頭誤認為老虎，在危急之時爆發出了超常的能力。而第二箭、第三箭時已經知道不是老虎而是石頭，就已經沒有任何危機的感覺了，也就不可能產生超常的爆發力，所以箭頭怎麼也射不進石頭之中。這雖然是一個傳說故事，但它所反映的現象卻是客觀存在的，而且很普遍。

如果是一個群體共同處於危機之中，不僅其中的個體能夠產生比平時大得多的能量，而且大家都能夠產生比平時高得多的自覺性，能夠齊心協力地應對危機。這種齊心協力會產生的巨大的能量，造就奇蹟。危機的激勵作用，來自於由壓力和共同利益產生的壓力，這會使得處於危機中的共同體暫時放下個人恩怨和個人利益，顧全大局，團結一致，聚集力量。然而有時候，面臨危機、危險、逆境、困難、災難的人們並不知道自己的處境。能夠清醒地做到居安思危的人總是少數，大多數人要靠宣傳、提醒以及教育才能逐步認識危機處境。　電子書　分享網站

第三節　有效激勵，激發下屬的最大潛能（5）

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