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風氣，許多私營業主和舊式的作坊主並無二致，像大黃這樣成日咆哮著監工式的管理不在少數。所謂制度、標準化、人才計劃，都是企業達到一定規模之後才會考慮的問題，更別說企業文化。

公司小有小的好處，比如說有才幹的人很容易一飛沖天，直接從最底層竄到最高層。可真到了這個所謂高層，非但是沒有高處不勝寒的悲涼，還會有無處攀援的尷尬。你成了這山頭的大王，四下一看，這個山頭不過是人家腳下的一個小土包而已。大公司的確是不容易出頭，對於鬥志昂揚的人來說，卻是一片廣闊的空間，不僅是活動範圍大了，視野也更為開闊。更重要的是，你不會失去鬥志，永遠有向上的潛力和動力。這可能就是俗稱“雞頭”與“鳳尾”的關係吧。

來興達工作的人有一半以上是給氣走的，視其對這份工作的需要程度以及個人涵養，少到只在辦公室呆了幾個小時，多到一年半載。大黃頑固地維持著“我的地盤我做主”的霸氣，對文欣卻一直保持著必要的禮讓和信任。大黃粗暴但是耿直，她要的只是毫無紕漏，而文欣又恰恰是個做事穩妥的人，這才讓兩個人在近一年的相處中相安無事。

大黃心情好的時候，也會雄才大略地替公司規劃一番，要開廣告公司，要開市場調查公司，要開專賣店，甚至要開高球博彩公司，凡是她想得到的。文欣委婉地提醒她，公司要擴大規模，沒有一定的人才儲備做不成。現在公司的狀況更像是生產流水線，只要生產能夠得以延續，對線上工人的技術要求並不高。可如果公司要發展，要往新領域開發，就必須有一批種子，一批骨血，去新的領域生根發芽和血液再造。

“那怎麼辦？”大黃不置可否地問。

“養唄，人才是靠培養出來的。其實我們招聘過來的人裡面有很多不錯的苗子，稍加培養就能成為公司的棟樑。培養人才需要時間和金錢成本，不比新手工資低，想換就換的痛快，從長遠看，利益才會凸現出來。首先穩定的人員能夠讓公司的產品維持在一個基本平衡的水準，能夠提高公司自身的質素。另外這一部分人一旦穩定下來，忠誠度也會增加，凡事替公司著想，與公司共進退，揩油混日子的人就會減少。更何況老手的市場開拓能力是新手不可能具備的，每個人在這行混久了都會積累起一定的社會資源，而這些資源總和起來就會成為公司的資源，這對公司來說，也是可開發的潛力。再說了，咱們公司天天這麼流水線似地培養半成品人才，一出去就被其它競爭對手用了，等於替人家做嫁衣裳，太不划算。其實你這人挺好，”文欣頓了頓，笑著接著說，“論眼力論心腸，比大多數的老闆都要好，就是脾氣差一點。只要稍微控制一點，不在人家剛進來的時候把他們嚇跑，其實很多人還是大有可為，時間久了也就習慣了。”

幾天後，大黃忽然春風滿面地出現在辦公室裡，溫柔地說：“這會大傢伙都不忙吧？請把手頭的工作稍放一放，進來開個會兒唄？”一時舉座皆驚，跌落雞皮疙瘩滿地。

就這樣，大黃默許了文欣的人才培養建議，不再插手具體的事務，只看最後出來的結果。文欣肩上的擔子陡然重了許多，為了證明自己建議的合理性，她堅持著。大黃總說現在的人都是外強中乾，除了一張張華麗的文憑，屁事都做不成，其實不然，稍加引導，成色就大不一樣。沒過多久，辦公室的氣氛就開始有了改觀，每週的工作例會上，敢發言敢提創意的人越來越多，其中不乏很有建設性的點子。大黃更“溫柔”了，甚至“溫柔”地請大家吃麥當勞，吃麻辣小龍蝦，喝酒K歌，上下一團和氣。

可是和睦的場景並沒有維持多久就被破壞了。從公司成立之日便一直跟隨大黃左右的小顧毫無預警地辭職，丟下滿檔子零落的事務和焦頭爛額的大黃，去了一家有業務往來的大公司，徹底把大黃激怒了。