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可以透過哪些有效途徑獲得員工心聲」犯愁。

「我們打算設定一些溝通平臺，包括網路信箱和實體信箱，但人事部擔心收集不到多少有用資訊，以往他們也這麼試過，但員工的意見無非兩種，要麼是要求加薪，要麼就是發洩對自己上司的不滿。」

楊帆道：「不管人事部透過哪種方式從員工那裡得到反饋意見，其實都是在引導員工進行越級投訴，導致的後果是管理層威嚴的削弱，員工與他們直接主管之間的關係極有可能惡化，因為這等於是在鼓勵員工們背地裡告黑狀。」

對方沉默了片刻，也覺得有道理，謙虛請教，「那要怎樣操作才合適呢？」

楊帆考慮一下後說：「你們可以建議人事部把『獲得員工心聲』的主題改成『如何給管理者提供更多管理槓桿』，比如把薪資調整成固定工資和浮動工資兩部分，浮動的那一部分看各人績效，評定績效的權利放在主管手裡，這樣部門主管就有了更大的許可權來調動員工的積極性。」

手機裡傳來噼啪打字的聲音。

楊帆又道：「我只是舉個例子，你們可以順著這條思路再找找有沒有別的更好的途徑。勞資雙方始終是對立的，矛盾具有不可調和性，我們給人家做諮詢，需要努力的是如何緩解這種矛盾，而不是去使矛盾激化。如果照你們一開始的思路來做，很可能背道而馳。」

成茵在一旁認真聽著，對楊帆很是佩服。

她也接過類似的任務，而且也通常會照第一種方法走，至於後續效果如何，就不在他們的追蹤範圍內了，每個專案都只做到出第一手結果為止。

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