第224章 陳長流對股權畫大餅(第1/2 頁)

吳波拿到股權之後，所有的高管也都會眼巴巴的看著自己，當然，不是說這樣自己就把股權作為激勵送給他們，要想辦法解決掉，不然管理層人心不穩，對種花家沒什麼好事。

7月10號，陳長流召開了公司各部門負責人以上的管理層會議，當陳長流進入到會議室後，所有的管理人員都站了起來，沒有人遲到，陳長流很滿意，示意他們坐下後，自己才坐下。

“會議正式開始，今天召開這個管理人員會議，首先就是公司薪酬體系架構的調整思路。

隨著公司的發展速度越來越快，員工勢必會越來越多，我們現在的崗位和薪酬掛不上鉤，很多地方極其不合理。

所以實行基於崗位責任和價值貢獻的分配體系，建立“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬體系是刻不容緩的。”

陳長流的這幾句話直接讓所有管理人員的臉色嚴肅起來，這對於他們自身的利益以及他們以後開展管理工作很重要。

隨著投影機中PPT展開，陳長流也把自己的思路展開，不是他不想自己做完，但他真的沒有這個能力，管理層之間的溝通、還有人力資源部、行政部、各職能部門之間通力合作才能完成。

“我的思路其實很簡單，那就是秉承著：所謂“重賞之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一就是賺錢，其他的什麼體現自己的價值都是虛的，“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。

給多了，不是人才也變成了人才。

我不怕給員工們發錢，只要工作拿得出手。

就像我給研發部制定任務時間表，只要提前完成，就有獎勵一樣，我都沒要求加班，他們自己卻加班了，為什麼？因為獎勵豐厚，他們的工資也不低。

吳總說了，他們的MP3晶片10月份就能完成研發工作，投入使用。

雖然要獎勵他們200萬，但對於公司可不是200萬的事。

所以對各崗位的員工工資要定在同行業的頭部，我要讓所有人一提起工資，就想起種花家的豐厚薪酬，也方便我們獲取更多的人才，我相信你們沒有哪一個不希望自己手下人才多吧？

當然不是說給高工資就沒有要求了，要和職位、職級相結合。

1、以崗定級，建立職位和職級的關係

對於每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的公平性。

每一個職位會確定一個對應的職級，比如說1級到10級等，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。

職級越高工資越高......

2、以級定薪，界定工資範圍

對於每一級別，從最低到最高都有界定數，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在裡面進行工資調整。

在同一級別裡面，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審查中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。

由於不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，只要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限。

這樣有利於引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助於崗位穩定性......

3、人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估

員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及是否勝任崗位工作。

人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等......”