第37章 大勢所趨(第1/2 頁)

二00五年，擺在第一位的大事，是事業單位職改，實行聘任制，也就是，要裁員。

但不是真的讓人下崗，而是大幅核減每個單位職級的配備數量比例。依據量化管理評分細則打分，按分數從高到低排列，排不上的就屬於落聘人員。

落聘人員可以照常上班，按現有級別領工資。但以後的晉升通道，變窄了。

而且，從初級的管理員、助理館員，到中級的館員，到高階的副研究館員和研究館員，在整個晉升通道中，除了學歷文憑的限制，任職時間的限制，還要有外語或者古漢語水平等級證，要有計算機水平等級證，要在省級和國家級刊物發表文章或著作，等等。

瓶頸一個接一個，難度不小。

職改工作歸口在辦公室，辦公室歸俞敏兼管。俞敏頭大了。

關於職稱改革，省裡市裡只出臺檔案，具體操作辦法由各縣、各區、各市直單位，根據本單位具體情況，自行制定。報請上一級稽核備案後，即可執行。

這樣一來，每個縣、區、每個事業單位，出臺的操作辦法和考評細則，各不相同，沒有可參照性。

圖書館現有五個研究館員，只能聘兩個，要刷掉三個；四個副研究館員，只能聘一個，要刷掉三個；九個館員，只能聘四個，要刷掉五個；另外還有七個助理館員，九個政工系列管理員，都要大幅度核減名額指標。

形勢嚴峻。

五個研究館員加四個副研究館員中，五十歲以上的就有七個。在他們面前，俞敏屬於小字輩，很快被排除在三人名單之外。

那段時間，一把手易作光，每天把自己關在辦公室，盯著辦公桌上擺著的職工花名冊，絞盡腦汁思考對策，怎樣把這件事順利平穩拿下來。

易作光提議，把俞敏納入政工系列，以減少職級僧多粥少的壓力。

易作光對俞敏說：“反正政策有規定，新人新辦法，老人老辦法，不影響你現有待遇，直到退休。”

不明就裡的向光榮問俞敏：“把你放在館員系列，還是政工系列？”

俞敏反問：“放在哪一邊好一些呢？”

向光榮說：“長遠來看，當然是放在館員系列好一些。”

俞敏說不上有什麼好，又有什麼不好。但向光榮當了多年的辦公室主任，卻精於此道，能說出個一二三來。

向光榮是下級，俞敏是上級。自己作為上級，沒琢磨透檔案精神。俞敏不好意思過於詳細地同向光榮討教玄機。

但被向光榮這一提醒，俞敏又反悔了。回頭跟易作光要求，把自己的名字，放到館員系列裡。

職改會議開了一次又一次。

考評細則由俞敏主持，由向光榮執筆，負責起草和修改。好在量化評分細則，早在俞敏調進來的第一年，就已經制定並落實了一段時間。

有了這個基礎，現在要做的，就是結合檔案精神，結合本單位實際情況，進一步完善修改。

開一次會，修改一次。開一次會，修改一次，改了一次，又一次。前後經歷三個多月，最後於七月份，在職代會上表決透過。

下一步工作，就是按照職代會表決透過的考評細則，打分。

先發給每個員工打自評分。收上來後，由職評小組給出稽核綜合分。打完第一輪分後，按分數高低從高到低排列，然後張榜公示，查漏補缺。

向光榮沒有將電腦端考評表發給俞敏，俞敏也沒有主動要求檢視。

所有表格上交之後，易作光發現沒有俞敏的名字，就向俞敏再一次核實：“你同意把自己放到政工系列了？”

俞敏說：“我是小字輩，反正不好意思和老同志們爭。即使落聘，不也還拿原來的職工資嘛！無所謂了，你