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不會聘任他呢？

這個老闆可能會飛快地想：公司的土地是我的，所有的產權都是我的，這就意味著這個人來我這裡是“無產階級〃，他純粹是為我打工，幹得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，幹得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力地工作，他都不能坐我的位置，老闆永遠是我。

一番盤算以後，這個高智商、高素質、高能力的人才留了下來。這位老闆可以說是完全不受“帕金森定律〃的影響。

接著，這個企業繼續發展，企業經營取得重大突破，業務範圍擴大了，新的問題層出不窮。這時，高材生由於所學已經過時，又沒有很好地“充電〃，感到越來越力不從心了。於是，他向各種媒體發出徵聘廣告，各種人才絡繹不絕湧來。

在這些應聘者中，老闆比較看重其中兩位：一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實幹家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和多年操作經驗。

老闆拿不定主意，叫他選擇，這時他盤算開了。最後，他選擇了那個剛走出校門的研究生。

可見，要想解決“帕金森定律〃的癥結，就必須把用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。最需要注意的是，不要將用人權放在一個被招聘者的直接上司手裡。

2華盛頓合作定律（1）

一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。

華盛頓合作定律

聰明的美國人喜歡把簡單的道理總結成定律，所以中國版的“三個和尚〃的故事就變成美國版的“華盛頓合作定律〃：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來的。因為只要有一隻想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，把它也拉下來，最後沒有一隻能夠出去。

與此類似的是邦尼人力定律：“一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒鐘挖不了一個洞。〃

人與人的合作不是力氣的簡單相加，其中的關係要微妙和複雜得多。在人與人的合作中，假定每個人的能量都為1，那麼10個人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1還小。因為人的合作不是靜止的，它更像方向各異的能量，互相推動時自然事半功倍，相互牴觸時則一事無成。

合作是一個問題，如何合作也是一個問題。企業裡常會有一些人，嫉妒別人的成就與傑出表現，天天想盡辦法進行破壞與打壓。如果企業不把這種人除去，久而久之，組織裡就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的“螃蟹〃。

解開華盛頓定律的面紗

1964年3月，在紐約的克尤公園發生了一起震驚全美的謀殺案。

在凌晨3點的時候，一位年輕的酒吧女經理被一不相識的殺人狂殺死。作案時間長達半個小時，附近住戶中有38人看到或聽到女經理被刺的情況和反覆的呼救聲，但沒有一個人出來保護她，也沒有一個人及時給警察打電話。

事後，美國大小媒體同聲譴責紐約人的異化與冷漠。

然而，兩位年輕的心理學家——巴利與拉塔內並沒有認同這些說法。對於旁觀者們的無動於衷，他們認為還有更好的解釋。為了證明自己的假設，他們專門為此進行了一項試驗。

他們尋找了72名不知真相的參與者與一名假扮的癲癇病患者參加試驗，讓他們以一對一或四對一兩種方式，保持遠距離聯絡，相互間只使用對講機通話。事後的統計資料出現了很有意思的一幕：在交談過程中，當假病人大呼救命時，在一對一通話的那組，