第29章 準備降本增效(第4/5 頁)

給一些人一些機會，末位淘汰的人，如果公司內部有其他機會，後期可以選擇調崗。”

在場的員工心裡也是一陣唏噓，緩過勁兒，“公司是會給經濟賠償金的吧？”仍有員工要確認這樣的事情。

“那是自然會有的。”張總監解釋，如果沒有經濟賠償金，裁員這些事情那就難辦了，“我不希望淘汰任何一個人，但現實仍是那麼殘酷，必須要有人做出調崗或是離開。大家還在這個考核階段，希望大家能做好自己手上的活，人員的進進出出對我們部門來說那都是正常的公司運作，也希望大家別把消極情緒帶到公司裡面。”

“我們部門要淘汰幾個人？”有員工問。

“這，”張總監有所保留，“一切看績效排名後，再綜合考慮。”

底下員工心裡有些小氣了，剛才張總監不是說末位淘汰，現在又變成了綜合考慮了，這末位淘汰就是個坑，並不能代表自己的差勁。平時大家認認真真，都在爭取績效及格，績效良好，偶爾衝刺績效優秀，現在的她們績效不分上下，現大家互相拉開的也就一兩三分的事情，可這一兩三分就是要定大家的生死。

張總監事情交代完，就散了會議。

人力資源辦公室裡，一片安靜，各自理著電腦上的活。但私下她們在她們的小群裡吐槽著公司這年底將至的變革，有人說要是拿完年終獎還可以再拿個經濟賠償，那末位淘汰也不冤枉了，可以拿多些錢安靜躺個一兩個月，偏偏公司來搞這出（公司根據企業發展盈利適當拿到百分之幾作為年終獎，公司規定對裁員\/辭退\/離職員工不給予年終獎）；也有人說還是保住一份工作要緊，要那個經濟賠償幹什麼！

她們都向劉娟問了部門現在前12個月績效排名情況，劉娟也早做了準備，拉了資料，把表發到群裡。果真如她們想的那樣，部門的人其實也不算多吧，三名招聘專員，三名培訓專員，三名勞動和諧關係專員，三名績效薪酬專員，她們的績效也就相差一兩三分這樣子。

有人說了，這部門除了張總監和戴經理不會被裁，因為職位只有一個，剩下要裁的，應該是各個模組各裁一個人吧。

有人說，如果真是這樣，裁一個，就把工作又要分到別的同事頭上了，明年的工作壓力很大！

群裡吐槽得差不多，也慢慢恢復安靜了……

想必其他部門員工也和她們一樣吧，嘰裡呱啦不滿，都面臨著未來這一個月壓力的考核。

只有部門負責人門兒清，借績效考核，達到公司任務目的，哪些崗位該留，哪些人該留，也有個大致有數……

劉娟看了看自己的績效，自己勤勤懇懇工作，除了剛接手工作時候不太熟，之後的薪酬沒算錯別人的，也很關心跟進她所負責部門的員工績效，每到月底，提醒部門填寫相關績效考核，收集好績效考核後，還要再校對考評分數的真實性靠譜性，做到以資料服人，做到以事實服人，對得起她認真的工作，也對得起每個月的工資。

她的績效排名不靠後，這個月還沒過完，想必就算是加上這月的績效再進行加權或是平均怎麼的，她都不是淘汰的那個，再加上，她就是周堅介紹進來工作的人，想必部門負責人知趣不會給老闆添堵。

她現在還是要好好做好自己的本職工作就行，不要理會閒言碎語，敵動我不動，在這個節骨眼上不要出差錯，張總監和戴經理也能順勢挺她一把。

她還特意去拉了電商運營部門的績效排名，看了看那個胡小美有點危險，她的績效本來不錯，奈何部部門強者自有強中手，她的績效排名不得不被人碾壓。

所以，胡小美會被淘汰？

還是會和她一樣？

但胡小美的績效表現太那個靠後了，部門負責人能有辦法，讓她留下來嗎？