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設法為你的部屬提供一些實用的獎勵方式，包括：現金、配股、休假和升遷等。例如，在自己的部門裡設立一套獎金制度，或者利用年度預算中沒有用完的部分，推出部門內部的“利潤共享計劃”。

讓每個人知道目標

今天，很多人正面臨“期望落差”：許多主管不直接把自己的期望告訴部屬，卻期待部屬自己能夠去體會。但部屬可以看出你的情緒，可以看懂你的指令，卻不可能知道你在想什麼。

因此，你最好實際些，每一次交代任務時，記得把你對目標和進度的要求說清楚。

下面是企業管理界一個知名的案例：

某知名管理顧問接到H公司李總的求助電話之後，猶豫了很久。李總是他的好友，自然不便推託。但H公司的現狀確實很棘手，組織結構、管理制度、人力資源、市場營銷……問題一大堆。

這位顧問心想：“該從何處入手呢？〃因為與H公司接觸過幾次，他知道公司決策層的做法還是“摸著石頭過河。〃於是，老總摸石頭，員工們也摸石頭，手忙腳亂卻摸不著石頭。

所以，他提議首先改變操作層面上的混亂狀態。於是，他讓所有的員工玩一種遊戲。首先，把在場的員工分成兩組，然後讓A組的每個成員從一疊撲克牌中選取最好看的兩張；請B組每人選取兩張紅桃，並對點數作了明確的要求。最後，兩組人員把各自的牌都亮了出來，出現了下面的結果：

A組：黑桃2、方塊A、黑桃8、梅花Q、紅桃3……

B組：紅桃A、紅桃K、紅桃Q、紅桃J、紅桃10……

“發現問題了嗎？〃他問李總。

李總仍然迷惑不解，要求解釋。

“兩組的結果是完全不同的，A組是一副雜牌，B組卻是一手紅桃同花順。對於A組我沒有明確的指令，所以A組的人都按照各自不同的審美觀來選牌。但很顯然，他們每個人的做法都是一種個人行為。個人行為與個人行為混合在一起叫什麼？只能叫‘烏合之眾'。再看看B組，清一色的同花順，這才是組織行為。〃

這時，李總輕輕“喔〃了一聲。

他繼續說：“你能拿一副雜牌去打敗對手的同花順嗎？當然不能。如果公司的管理現狀不及時改變的話，恕我直言，恐怕會印證‘以亂攻治者亡'這句哲言。〃現在H公司處於A組的混亂狀態，這不是員工的過錯，而是管理層有問題。如果一個企業想要得到一副“同花順〃，必須達到兩個條件：第一，決策層一定要思路清晰；第二，要給員工發出明確的指令。否則，員工們要麼茫然失措，要麼自行其是。

建立互相合作的文化

在《聖經》中，摩西的岳父曾叮囑過摩西：“你這樣做是不行的，你會累垮的。你承擔的事情太繁重，光靠你個人是無法完成的。你應當從百姓中挑選有才幹的人，封他們做千夫長、百夫長、五十夫長和十夫長，讓他們審理百姓的各種案件。凡是大事呈報到你這裡，所有的小事由他們去裁決，他們會替你分擔許多容易處理的瑣事。如果你能這樣做事，這是上帝的旨意，那麼你就能在位長久，所有的百姓也將安居樂業。〃

在傳統的管理理論中，對合作的研究並不多，大多數的管理制度都致力於如何減少人力的無謂消耗，而非如何提高組織的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做得最好，而是避免內耗過多。

但人類是一種群居的動物，自然要有群體歸屬感。如果自己的行為和群體相同，我們本能上就會覺得放心，如果和群體不同，就會產生不安的感覺。因此，人類更多的是群體合作行為。在人類的漫長曆史中，人們透過群體合作渡過了一個又一個的災難。

當眾人同心協力地完成某件事情的時候，每一