第38章 最佳化(第1/4 頁)

周堅看了看唐助有關周氏企業缺崗匯總之後，然後把人力資源張總監叫了過來。

“那份降本的檔案這末位淘汰的人，績效也不是太差，所以為什麼是那些人呢？”

作為人力資源部門，張總也不希望去做“夾心餅乾”，對上不好交代對下不好解釋。企業裡有優秀的人是一件幸事，但優秀的人也有績效，一兩分績效之差就是有差距，不是他們不好，而是淘汰的機制就是這樣。

“周總，他們也確實很優秀，但按我們之前說的末位淘汰，排名墊底就是這個情況。”張總回應。

“那個運營部是怎麼回事，我看那績效排名，不應該是那個人吧。”

張總瞭然，胡田田是周總當時安插在運營部的人，有關係的人怎麼敢動呢？

“周總，是這樣的，運營部現績效排名是有兩個員工明顯靠後了，運營部的李總也是考慮再三，胡田田最近表現很加分，就沒有提上她的名字。我個人也是認為，運營部雖已及時增員替補離職人員，試用期還要再觀察，運營部最好無需再最佳化，先頂雙十一，再頂雙十二，還有雙旦等等節假日，再作進一步的考慮。”

這個明顯的問題，還得用說嗎?周堅早就知道這個情況，他敢這麼做就敢承擔後果，張總的話都沒說到周堅的心坎上去，他臉上有些不悅！

“你部門為什麼要減一個招聘的人，培訓和招聘的人也是同樣的績效，是因為做培訓的人表現更好一些，所以你這邊是綜合考慮減少一個招聘的嗎？”周堅又問起他部門來。

“周總，目前招聘量要減少，人手方面自然適當要減少，留下培訓人員，以備繼續為內部提供支援服務，精進內部管理。”

周堅對這個說辭倒沒異議！

但張總這份“降本”完全沒達到他的初步目的。

“讓做招聘的留下，這次運營部增員很是及時，做招聘的人也有功勞，這就是我想要看到的及時高效，讓公司隨時隨地有主動權把握正常的秩序。”

張總很是欣慰，他也少了一個辭退下屬的煩惱，但他還是要準確知道上級的意思，“周總，你這邊的意思，人力部不用再最佳化？”

周堅不正面回應，“你部門優秀的人很多，公司的寬頻薪酬機制鼓勵大家紮根專業，精進業務，但也太優秀到我們企業都沒法有更好的p系列技術職能崗位能提供。這些員工中，有哪一個適合做主管呢？也得考慮m系列管理崗，剛好帶出一個，就不用到外部招聘了。”

張總認為這個問題，最好要和人力部的戴經理溝通一番，才能全面定下結論！

“這樣吧，你後面去想想，我希望這個人選能有一個說得過去的理由，如果你覺得歷練還不夠，去唐助那裡參考一份周氏所有企業空缺崗位，給這個人兩三年的時間去歷練，此外那些最佳化的人選中，先去看看對應有沒有合適的崗位安排下去。”

“好的，周總。”張總領命，既為最佳化的人感到欣喜，又憂慮這個“主管”人選。

張總回到人力資源部辦公室，急匆匆叫來了戴經理。

人力部平時看到張總和戴經理單獨開會，就會在私群七嘴八舌討論公司又有什麼大動作了，搞得神神秘秘的，但今日倒很安靜。

人力部的同事心中瞭然，八九成是為了討論處理“末位淘汰制”的事吧，現張總和戴經理最近忙的就是這個了。

也不知要最佳化部門的誰？誰也不敢問，誰也不敢說。

一切自會有答案！一切到最後都逃不掉人力部的耳目。

張總和戴經理溝通了一番，要說部門裡誰最有資質去當這個“主管”呢？既然周總這麼提了，那肯定是為了照顧自己人。

劉娟專業底子本也不錯，薪酬績效是人力資源板塊中最難處