第120章 招人很難(第4/5 頁)

擅長的並不是溝通和協調，而是挖坑。他知道，淨利潤分成將會給公司帶來更多的利潤，但是他也知道，這將會對銷售團隊的收入產生一定的影響。為了讓自己的利益最大化，他決定在改革計劃中加入一些“貓膩”。

他將淨利潤分成的比例提高了一些，讓下面的銷售經理覺得提成很高。這樣，他們就會更加努力地工作，為公司創造更多的利潤。然而，當到了發提成的時候，銷售團隊才發現，他們實際得到的提成並沒有那麼多。原來，孫鵬飛在計算淨利潤時，將一些成本和費用也計算了進去，這使得淨利潤的數額大幅減少，而銷售團隊得到的提成也相應地減少了。

孫鵬飛的這種做法，讓銷售團隊感到非常憤怒和失望。他們覺得自己被孫鵬飛欺騙了，他們為公司創造了那麼多的利潤，卻沒有得到應有的回報。他們開始對孫鵬飛產生了不信任和牴觸情緒，工作積極性也受到了很大的影響。

面對這種情況，孫鵬飛並沒有反思自己的行為，而是採取了更加極端的手段。他開始對銷售團隊進行嚴格的管理和監督，對那些工作不力的人進行懲罰和開除。他認為，只有這樣，才能讓銷售團隊重新找回工作的熱情和動力。

孫鵬飛是一個非常有個性和管理能力的團隊領導，他喜歡按照自己的方式來管理團隊，不太願意接受別人的意見和建議。他的這種管理方式讓其他部門感到非常無奈，因為他們很難與他溝通和協調。

最近，金融事業部的提成制度進行了改革，但實際上只是換湯不換藥，沒有真正解決銷售經理賺錢少的問題。孫鵬飛不太想讓銷售經理賺到更多的錢，這導致了一系列的問題。銷售經理們因為收入低而感到不滿，工作積極性下降，許多優秀的銷售經理也因此離開了公司。

這種情況直接導致了公司員工的頻繁流動，給公司帶來了很大的損失。孫鵬飛卻把責任丟給了人事部，指責人事部的金經理招人不給力，造成了新員工流失過快。金經理非常委屈和無奈，因為他一直在努力招聘優秀的員工，但由於公司提成制度的問題，很難留住人才。

其實，孫鵬飛也知道問題的根源不在人事部，但他不願意承認自己的錯誤，也不願意改變自己的管理方式。他覺得自己的模式是最有效的，不需要別人指手畫腳。這種態度讓其他部門的同事非常反感，他們認為孫鵬飛太過自私和固執，不考慮公司的整體利益。

金經理最近一直在忙碌地招人，他希望能夠為公司的金融事業部注入更多的新鮮血液，推動公司的業務發展。然而，事與願違，他招來的新人中，有很大一部分在待了幾天後就選擇了跑路。

整個公司的老員工基本上都已經離開了，現在大部分都是入職沒幾天的新員工。他們對華夏萬家軟體公司的金融事業部充滿了好奇，因為這個部門是公司裡唯一一個由新員工組成的部門。

透過和能源、電網事業部的同事聊天，大家瞭解到金融事業部獨有的罰款制度和利潤分成制度。這些制度讓金融事業部的員工們感到非常困惑和不滿。據瞭解，金融事業部的老員工們因為罰款制度和利潤分成制度的不合理而紛紛撤離，這讓剩下的員工們感到非常無助和失落。他們在金融事業部賺不到錢，還面臨著管理層孫鵬飛的罰款，這讓他們的生活變得非常艱難。

對於銷售經理來說，底薪本來就不高，基本上開拓客戶的時候罰款都罰完了。他們每天都在為完成任務而努力奮鬥，但無論他們如何努力，都無法避免被罰款的命運。這讓他們感到非常沮喪和無助，他們不知道該怎麼辦才能改變這種局面。

在這種情況下，員工們開始懷疑自己的能力和價值。他們覺得自己無論怎麼努力都無法達到公司的要求，這讓他們感到非常失落和絕望。他們開始懷疑自己是否適合這個行業，是否應該放棄自己的