第120章 招人很難(第3/5 頁)

難的決定：第二天不來上班了。他們感到非常失望和沮喪，因為他們原本對這個工作充滿了期待和希望，但現實卻告訴他們，這個制度並不是太友好。

銷售經理們也感到非常無奈和委屈。他們在前方衝鋒陷陣，為公司開拓市場，但後方卻給他們戴上了緊箍咒，讓他們感到束縛和壓力。他們的工資很低，要求卻很多，很難在這個公司賺到錢。他們也曾努力去招聘新人，但每次招聘來的人在瞭解完公司後，都選擇了離開。這讓他們感到非常挫敗和無助，每天都在招人，但每天都在失去人。

在這個過程中，他們也開始反思這個制度的合理性和有效性。他們意識到，這個制度可能會讓一些優秀的人才流失，因為他們無法在這個制度下獲得應有的回報和認可。他們也意識到，這個制度可能會讓一些員工變得消極和怠工，因為他們覺得自己無論怎麼努力，都無法達到公司的要求。

於是，他們開始與公司管理層進行溝通和協商，希望能夠改善這個制度，讓它更加合理和人性化。他們提出了一些建議和方案，例如提高提成比例、降低罰款金額、增加獎勵機制等。他們希望能夠透過這些措施，激勵員工更加積極地工作，提高公司的業績和效益。

公司管理層也意識到了這個問題的嚴重性，他們開始認真考慮銷售經理們的建議和方案。他們意識到，一個好的制度應該是能夠激勵員工的，而不是讓員工感到壓抑和無助的。他們也意識到，一個好的制度應該是能夠吸引和留住人才的，而不是讓人才流失的。

經過一段時間的討論和協商，公司最終決定改善這個制度，讓它更加合理和人性化。他們提高了提成比例、降低了罰款金額、增加了獎勵機制等。他們也開始加強對員工的培訓和支援，讓員工更加了解公司的產品和市場，提高員工的業務能力和素質。

這些措施的實施，讓銷售經理們感到非常欣慰和鼓舞。他們看到了公司的改變和進步，也看到了自己的努力得到了認可和回報。他們開始更加努力地工作，為公司開拓市場，提高業績和效益。他們也開始更加積極地招聘新人，因為他們相信，這個公司是一個值得加入和發展的公司。

在這個過程中，他們也學到了一個重要的道理：一個好的制度應該是能夠激勵員工的，而不是讓員工感到壓抑和無助的。只有透過不斷地改進和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的競爭力和創造力。

公司總部的決策總是那麼出人意料，這一次，他們竟然決定改革金融事業部的提成制度。而作為金融事業部的經理，孫鵬飛自然而然地成為了這次改革的核心人物。

當孫鵬飛第一次聽到這個訊息時，他的內心其實是拒絕的。他知道，這將意味著他需要重新調整自己的工作方式，重新制定銷售策略，而且還需要與下屬們進行一番艱苦的溝通。但是，他也明白，這是公司發展的必然趨勢，他沒有選擇的餘地。

在表面上，孫鵬飛還是表現出了一副積極響應的態度。他在會議上向大家宣佈了這個訊息，並表示自己會全力支援公司的決定。然而，在內心深處，他已經開始思考如何應對這個變化。

孫鵬飛知道，提成制度的改革將會對銷售團隊產生巨大的影響。他們一直以來都是按照毛利潤來提成的，這已經成為了他們工作的重要動力。如果突然改變為淨利潤分成，很多人可能會感到不適應，甚至會對工作失去熱情。

為了讓銷售團隊能夠順利過渡，孫鵬飛決定採取一種漸進式的方式來推行改革。他首先與每個銷售經理進行了單獨談話，向他們解釋了改革的原因和好處，並聽取了他們的意見和建議。然後，他制定了一份詳細的改革計劃，將提成制度的改變分為幾個階段進行，讓銷售團隊有足夠的時間來適應新的制度。

然而，孫鵬飛最