第59章 力攬危局(第3/8 頁)

。因為這種薪酬制度存在一個致命的缺陷，那就是——員工為了利益可以不擇手段，甚至是不顧道德倫理，互相殘殺，互相攀咬，企業看似獲得了業績，員工也似乎得到了報償。

這在很多企業的管理理論中，被美化為‘狼性文化’，因為這是一種以犧牲企業長遠發展為代價的一種短視選擇，以犧牲員工成長為代價的一種短效創收手段，以為是雙贏，其實是雙輸。為什麼呢？

所謂的‘狼性文化’，其實是在塑造一個惡劣的職場競爭環境，為了業績，為了向上爬，大家都各懷鬼胎，互相算計，互相懷疑，導致整個團隊都人人自危，從利益的爭搶逐漸演變成企業的內耗。

大魚吃小魚，小魚就狗急跳牆，員工消耗了時間，失去了成長機會。而企業因為內耗和內卷，人心向背，留不住人才，經營慘敗，有的甚至破產告終。

這樣的案例，我相信你們聽到過、看到過很多。遠的不提，太一就是活生生的案例，太一的員工在試用期就以業績指標為唯一考核目標，被拼命壓榨勞動價值，不到試用期就被淘汰，最終的結果，就是太一被羅漢團隊淘汰，大家都沒飯吃。

有多少職場人，能理解‘成長’的意義？一個員工的價值，短期看工資，長期看的就是學習力。學習力，是保障一個人的價值不貶值，能夠持續升值的途徑。

一個人擁有讓自己持續升值的能力，職場的發展才能走得更遠。而一直被社會津津樂道的‘狼性文化’，卻是在消耗員工的價值，它會把你壓榨得一滴不剩，最後喪失競爭力，要麼自我淘汰，要麼被動淘汰，這對職場員工而言，是悲劇。

你以為你前期收穫了高薪，但當你失去了可以被壓榨的價值，被掃地出門後，你會發現自己無法另謀高薪，為了生存不得不自降身價以求取工作機會。

大家想一想，物價在漲，房價在漲，可你的價值卻在貶值，那麼你工作的價值又是什麼？這也是我和晉總極力反對高層要給羅漢團隊注入‘狼性文化’的原因。

羅漢團隊當然要有狼性，但是，比狼性更重要的是員工價值的可持續增值，那才是企業最可貴的資產，雙向的內驅動，才是企業和員工的雙贏，而不是靠壓榨員工的價值，更不是賺一時的快錢。羅漢團隊要麼不賺錢，要賺錢，就要有一輩子持續賺大錢的能力。

我相信你們當初加入羅漢團隊，一定是抱著不一樣的心態，不一樣的期望，絕對不是要重蹈太一的失敗和悲劇。這也是晉總和我的心願，我們不希望大家陷入這樣的惡性競爭，所以先拉大家軍訓團建。

目的就是要讓18條心凝聚為一條心，有了這個基礎，在設計薪酬制度時，我們才能吸取別人的經驗和教訓，從單一的業績考核變成綜合的考核方案。

讓大家不再只盯著客戶兜裡的錢，而是在拓客、轉化、成交、服務、心態、成長以及同事、領導的風評，都納入到考核系統裡，透過這種方式營造一個良性的職場環境，讓大家不僅實現收入的增長，同時也確保每一個人都有成長升值的機會。這是其一。

其二，剛才偉哥講得非常透徹了，我就不再贅述，我只說一點，薪酬上，我們的設計也更人性化合理化，和那些以業績為單一考核指標的公司不一樣，我們分了兩條線：專家線和管理線，L7是分水嶺，兩條線都不影響你拿高薪，如果大家還是沒有一個概念，那我就舉一個案例。

拿三月份為例，如果團隊裡有一個L8，也就是經理，注意啊，我現在並不是L8，所以不能拿我做例子，那麼，他可以拿到多少工資呢？

經理的底薪3000，當月我們的平均提成是，其中這裡面有50%為績效工資，經理的績效怎麼算？那就是員工績效分的平均值，比如當月員工的平均績效分為8.5，那麼經理就只能拿到50