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剛才兩個人就跟好像認識一樣的開場，進來後，他就不停的打量著趙東明，不知道怎麼他會來找自己呢。

也許已經看出來他的疑惑了，趙東明忙道：“其實，我知道了榮哥的事情，非常佩服榮哥的心胸，想過來結交一下，認識一下。”

榮斌非常爽朗的道：“學習我失敗的經驗嗎開個玩笑，別介意。其實，只要調整了心態，你的工作心情，就能拋開不景氣的陰影，自創一片格局。更何況，經濟不景氣，心情就更要爭氣。心理學不是說過嗎，快樂其實是一種習慣，不管大環境怎麼變，決定還是人。”

說著，一指自己道：“我呢，就是這樣的人了。”

他還真的直接去回答趙東明的問題，也就是說，他不想浪費時間，跟趙東明再這些事情上兜圈子。說那些客氣的話，既然你問，我就答了，如果沒什麼事情，不過別人說，自己就應該知道改怎麼做了。

他的事情，剛才趙東明跟老鬼兩個人，又談論了很多。當年他年輕的時候，也是搞經濟方面的事情，不過是理論工作，沒什麼看頭，只拿點死工資。

不知道為什麼，後來突然決定再快要六十歲的時候創業，不但如此，還真的打出一片天地。雖然，最後失敗了，但是卻也不能否認他個人的能力和成績。

別的不說，就單看他能失敗後，依然再次的有如此的動力，能做到今天這個樣子，趙東明就已經有一種想把此人收歸己用的想法。

所謂，千軍易得一將難求，趙東明心道：“果然不愧做銷售的，說話就是有學問，想趕我走啊。”

看著他，趙東明突然道：“怎麼樣，到我們秦風來如何。”

………【第二百六十八章　人的價值】………

用人，除了價值觀的衝突，人還有個性、行為風格、職業興趣等方面的差異。不同的人職業興趣取向不同：有的人是社交型，喜歡和人打交道；有的人是研究型，對有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術型，對美的事物很敏感；有的人是經營型，對數字、對結果很敏感。不同的興趣取向對職業的期望不同，適合從事的工作不同。

要想當好一個老闆，就要學會怎麼用人，把最合適的人安排到屬於他們的位置，揮其特長。

不但要如此，企業的展，不但有用人，還有留人。”錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”用這句俗語來形容薪資福利等金錢因素對保留員工方面的作用也許比較恰當。

這也是最開始公司用人的時候，最常用的，也是步。但是，隨著企業不斷的展，光是靠錢已經不是唯一的方法了。就跟上次趙東明取消過年獎金的問題一樣，換用一種更好更長遠，更有效的辦法。

根據現代企業文化，無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以人們認識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職。”一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最後他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他捨不得那些同事。”一位人事經理說。

現代企業僱傭關係，不僅僅表現在企業能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由於個人能力的揮而帶來的成就感和自我實現感等等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。

最佳僱主們為，了對人才進行感情投資，往往不吝其資、不吝其力：人性化的辦公環境，彈性的工作時間，為媽媽們建立託兒所，提供好的福利等。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰在大學階段就開始了，建立企業獎學金，